Empresas com modelo de negócio ágil e enxuto, capazes de gerar valor resolvendo problemas do mundo real e oferecendo soluções escaláveis que usam tecnologia como ferramenta central. Assim são as startups que – exatamente por serem assim – vêm atraindo investimentos e profissionais de todas as áreas.

De acordo com a Startup Base, que acompanha o segmento, temos mais de 13 mil startups no Brasil. E números do setor sugerem que em 2020, mesmo com a crise provocada pela pandemia, elas captaram US$ 3,5 bilhões em investimento, o que representa um recorde e um aumento de 17% em relação aos US$ 2,97 bilhões recebidos em 2019. Globalmente, o montante aumentou 4% em relação ao ano anterior, chegando a US$ 300 bilhões, segundo a Crunchbase.

Turbinado pelas cifras – em oposição à maior parte do mercado que se retraiu no ano passado – e pelo modelo de negócio ágil e descomplicado, o segmento de startups atrai cada vez mais profissionais. “Sob a perspectiva do mercado, as startups têm influenciado sobremaneira os negócios”, afirma Paula Foroni, professora do Programa de Gestão de Pessoas (Progep) da FIA.

“Não somente pelo aumento dessas organizações, mas também pelos valores expressivos que elas têm movimentado no mercado global” diz ela. Mariane Bezerra, COO da Associação Brasileira de Startups, complementa lembrando que startups trazem novas ideias e outras perspectivas na hora de tomar decisões ou atender clientes, por exemplo, o que por si só são grandes atrativos para um candidato.

Mas é preciso mais do que um mercado em ascensão ou ideias inovadoras para conquistar e, principalmente, reter esses candidatos. Neste artigo, abordamos alguns dos principais desafios da gestão de pessoas em startups.

O que diferencia a gestão de pessoas de uma startup da de uma empresa tradicional?

Ainda que a atração de talentos não seja exatamente um problema para as startups, a retenção e gestão de pessoas está entre as grandes preocupações do segmento, que convive com escassez de profissionais qualificados e, consequentemente, alta procura por pessoas com competências e habilidades que atendam ao modelo de negócio, especialmente no universo da tecnologia.

Levantamento realizado recentemente pela Korn Ferry, empresa global de recrutamento de executivos e consultoria organizacional, aponta que o déficit de mão de obra especializada deve atingir 5,7 milhões de colaboradores no Brasil até 2030. A pesquisa apontou ainda que, devido à escassez profissional, a receita que o país deixará de gerar pode chegar a US$ 493 bilhões de dólares. Confira a seguir quais são as principais dificuldades que as startups enfrentam nesse quesito.

Altas expectativas

Considerando que a lógica das startups está na busca por produtos ou serviços que sejam escaláveis em função da tecnologia – e que seu crescimento aconteça de forma exponencial -, Paula, da FIA, afirma que a gestão das pessoas deve levar em conta essas premissas, especialmente quando se trata de profissionais que têm perfil adepto a correr riscos e atuar em mercados em constante transformação.

“Por causa dessas características do negócio, a gestão de pessoas nas startups deve considerar que os resultados podem acontecer de forma muito rápida e, por isso, as práticas serão diferentes daquelas realizadas em empresas tradicionais, que têm um crescimento mais orgânico ou linear em um espaço de tempo maior”, explica.

Segundo a especialista, a guerra por talentos faz com que as startups sejam agressivas em relação aos benefícios oferecidos. Afinal, elas disputam profissionais não apenas com empresas tradicionais, mas também com as concorrentes, que têm práticas igualmente ousadas.

Com mais frequência que as empresas tradicionais elas implementam programas de partnership, distribuem resultados financeiros, dão aumentos por mérito em curtos espaços de tempo e têm políticas de remuneração acima do mercado. “Elas ainda se preocupam com o ambiente de trabalho e oferecem condições que atendam a necessidade individual, com benefícios flexíveis, por exemplo”, diz ela.

Definição da cultura

Mais um desafio complexo para as startups é a definição de uma cultura que, em pouco tempo e com poucos recursos financeiros, sustente sua estratégia. Diversos estudos indicam que quanto mais forte é a cultura de uma empresa, maior é o engajamento de seus funcionários, que compreendem o que ela espera deles e por que estão trabalhando.

Um estudo do CultureIQ, por exemplo, mostra que profissionais altamente engajados são 21% mais produtivos. Ele indica também que uma empresa que aumenta em 10% seu investimento em engajamento pode ver seus lucros crescerem em US$ 2.400 por funcionário a cada ano.

Outro levantamento, este da Academy of Management Journal, acompanhou taxas de retenção de 904 profissionais recém-saídos da faculdade por seis anos. O resultado revelou uma diferença grande de retenção entre aqueles que têm fit cultural com a empresa e aqueles que não têm. O primeiro grupo permanece 13 meses a mais no emprego, em média, do que o segundo.

Mudança de perfil profissional

Paula ressalta ainda o desafio de perceber que, com a escalabilidade e o crescimento rápido da organização, pode-se ter uma mudança no perfil dos profissionais que deverão fazer parte do negócio. “É possível que aqueles que iniciaram e que definiram a cultura, que normalmente são os fundadores da startup e têm perfil empreendedor ou inovador, não sejam os mesmos que continuarão na fase de entregas sistemáticas e validadas para o cliente”, diz ela.

Para saber mais sobre escalabilidade – e por que ela pode ser um problema – leia este artigo que fala sobre as falhas mais comuns das startups.

Como vencer os desafios da gestão de pessoas em startups

Para Mariane Bezerra, COO da Associação Brasileira de Startups, a melhor forma de vencer os desafios da gestão dos atuais talentos de uma startup é impactar positivamente seu desenvolvimento e sua experiência ao longo de toda a jornada. “Grande parte do time das startups é composto por jovens em busca de flexibilidade, autonomia e senso de propósito”, diz ela. “Estes são fatores importantes a serem considerados no momento de definição do formato de trabalho, escolha de benefícios, formas de promoção, desenvolvimento e condução de suas carreiras”, afirma.

A definição do propósito e dos valores que devem nortear o dia a dia do negócio também ajuda a fazer com que o encontro entre startup e profissional seja cada vez mais assertivo. “Lembrar destes pontos ao longo de todas as ações e projetos do time é importante para assegurar que esse alinhamento entre empresa e colaborador continue acontecendo”, ressalta.

Para Paula, da FIA, outra estratégia que tem ajudado as startups a superar essa empreitada é ter profissionais de gestão de pessoas com expertise. “Da mesma forma que essas organizações foram atrás de especialistas em números para tomar melhores decisões financeiras, a busca por profissionais de RH com mais experiência tem ajudado a desenhar e implementar práticas que sustentem a estratégia e a cultura”, diz ela.

E, em um ambiente em que a transformação é praticamente a única certeza, conciliar a velocidade que as mudanças exigem com um plano de gestão de talentos torna-se um desafio extra. “Startups normalmente precisam equilibrar inovação versus ‘repetibilidade’ em um curto espaço de tempo”, explica Paula. “Considerar a coexistência dessas características muitas vezes antagônicas é fundamental”.